RPS ; la phase évaluation est amorcée

Soutenir les personnes les plus en difficulté, du sans-abri au chômeur de longue durée, en passant par le soutien aux familles et aux demandeurs d’asile. Les aider en trouvant un logement, un travail, une formation, une écoute aussi. Tel est le quotidien des salariés de l’Association pour la solidarité active (APSA), basée à Lens dans le Pas-de-Calais. Depuis trois ans, c’est aussi sur le bien-être de ses propres salariés que l’APSA s’est penchée.

En 2013, l’inspection du travail a rappelé à l’APSA lors d’un contrôle administratif l’obligation de traiter les RPS dans le document unique. La même année, lors d’un CHSCT, le médecin du travail a fait remonter que 10 % des salariés s’estimaient en souffrance au travail. La direction avait manifesté son intérêt pour une telle démarche. A l’initiative du CHSCT et après accord du directeur général et de la présidente, l’association s’engage dans une démarche de prévention des RPS. Le comité se rapproche alors de la Carsat Nord-Picardie, qui est notamment venue faire une réunion de sensibilisation sur le sujet auprès des cadres et des instances représentatives du personnel.

C’est une démarche en interne qui est choisie, la méthode et les outils ayant été validés par la Carsat et le service de santé au travail, et suivie à chaque CHSCT. « Chaque service fonctionne plutôt indépendamment du fait de notre histoire, et il nous semblait favorable de faire appel aux compétences internes», justifie Eric Flitz, directeur du pôle hébergement et membre du groupe de pilotage de la démarche. L’APSA est aujourd’hui structurée en treize services, regroupés en quatre pôles (voir encadré 1).

En mai 2014, un groupe de pilotage de onze personnes est créé, le plus représentatif possible des secteurs de l’association mais aussi des statuts : direction, membres volontaires du personnel, membres du CHSCT et du comité d’entreprise (CE). Il inclut également le médecin du travail et Magali Roger, psychologue du travail et référente RPS à la Carsat Nord-Picardie. Ces professionnels ont adhéré à une charte de confidentialité et se sont engagés sur une démarche à long terme.

Deux associations partenaires (Association Neuf de Cœur et Coup d’main) s’associent et s’impliquent, dès le démarrage, à cette action.

 

Des solutions mise en place rapidement

 

« Même si la démarche a duré trois ans, chaque étape a permis de faire bouger des choses », insiste Eric Flitz. Première étape : un questionnaire d’une quarantaine de questions est rédigé par le groupe notamment à partir de l’outil RPS-DU. « L’ergonome du service de santé au travail, qui en avait déjà élaboré, a suggéré notamment d’ajouter une question ouverte à la fin », précise Valérie Béthencourt, psychologue clinicienne, chef de service, membre du CHSCT et référente de la démarche.

« Lors des réunions d’équipes, les questionnaires ont été distribué, avec en première page un récapitulatif de la démarche», note Valérie Béthencourt. Avec un taux de réponses de 80 %, la démarche prend un bon départ. « Nous avons relayé le but de la démarche sur le terrain, lors des réunions de direction et d’équipes, cela me semble indispensable pour faire adhérer les salariés à cette étape de pré-diagnostic », estime Eric Flitz.

Les résultats généraux sont restitués à la direction, au CE et au CHSCT, au conseil d’administration. Enfin, un bilan des résultats qui les concernaient a été présenté à chaque service en réunion. Les remarques sont très variées selon les services. Certains points soulevés donnent rapidement lieu à des actions. « Une salariée avait remis son questionnaire en main propre au groupe pilotage, même si cela pouvait se faire anonymement. Elle a signalé un conflit, précise Valérie. Une médiation en interne a tout de suite été organisée ». « Dès le prédiagnostic, nous avons par exemple mis en place des séances de sophrologie, suite aux suggestions des salariés pour gérer leur stress, se souvient pour sa part Eric Wieczorek, responsable du site d’insertion par le travail de Grenay et membre du CHSCT. « Un souhait également exprimé par les salariés du centre d’aide aux demandeurs d’asile », ajoute Claudine Pisarek, secrétaire de ce service et de la démarche.

Deux salariées de la Pension de Famille avaient exprimé le souhait de passer à temps plein, soulignant la précarité de leur situation personnelle. « Plutôt que de recruter une troisième personne à temps partiel, ce qui aurait été plus facile du point de vue organisationnel (gestion des horaires et des remplacements), leur demande a été entendue et un temps plein a pu leur être récemment proposé », nous explique Valérie Béthencourt.

Afin d’évaluer plus précisément les RPS et de mettre en place un plan d’action, une phase diagnostique débute ensuite en 2015, avec des entretiens collectifs par service sur la base du volontariat, menés par un binôme du groupe de pilotage. Les chefs de service et les directeurs constituaient deux groupes à part et ont été animés par Magali Roger. Ils permettent d’établir un tableau de bord par service, sur le modèle de celui préconisé par l’outil RPS-DU. Pour chaque facteur de RPS identifié, le groupe a évalué : le niveau d’intensité du risque (faible modéré, fort), les actions déjà existantes, celles retenues par l’entreprise, les délais de réalisation et les personnes en charge de la réalisation. C’est ce qui a servi de base pour le plan d’action élaboré par l’ensemble de la structure. Cela a permis de mettre en place de nouvelles actions, et notamment au niveau de l’organisation et du management (voir encadré 2).

Aujourd’hui, de nouveaux membres ont rejoint le groupe en charge de l’évaluation et du suivi de la démarche. « La démarche a bien fonctionné car tout le monde a joué le jeu, à tous les niveaux hiérarchiques », conclut Magali Roger.

 

 

((encadré 1))

Association pour la solidarité active (APSA)

L’A.P.S.A. est une association à but non lucratif (loi 1901) qui s’est donnée pour mission depuis 50 ans : « La lutte contre l'exclusion sociale par un soutien des personnes en difficulté ou risquant la marginalisation, en vue d’un mieux-être et de la mise en œuvre des droits fondamentaux et du droit commun, vers l’accès à une vie citoyenne digne ».

Dans ce sens, l’A.P.S.A. se mobilise pour lutter contre les inégalités et contre toutes les formes d’exclusion ; à l'origine l'exclusion du logement (Association Pour les Sans Abris), puis progressivement contre tous ses aspects, sociaux, familiaux, professionnels, de santé, culturels, matériels et  psychoaffectifs (Association Pour la Solidarité Active).

  

 

((encadré 2))

Des besoins en management

Des salariés de deux services, sans « manager intermédiaire » et directement sous la direction du chef de pôle, ont demandé dès le pré-diagnostic la création d’un poste de chef de service. Les recrutements ont eu lieu en interne. « Le poste de chef de service est désormais systématique dans l’organigramme », explique Eric Flitz. Par ailleurs, des problèmes de management ayant été soulevés par des salariés de différents services ont permis de mettre en œuvre des temps de réflexion et d’échanges, une réunion collective ainsi qu’une formation.

Repères

256 salariés (soit 146 etp), dont 102 contrats aidés(contrats à durée déterminée proposés dans les ateliers de l’association en vue d’une réinsertion professionnelle)